第31章 扩大规模！招收第一批正式工人
“启明星”手机上市在即，“闪电”充电器开始贡献利润。
还意外收穫了南方电子的50万专利费……东星电子的发展，驶入了快车道。
龙华的厂区虽然比最初的小作坊大了不少。
但隨著“启明星”量產提上日程，以及后续產品线的规划，现有產能和人员，已经远远无法满足需求。
扩大规模，势在必行！
这一次，余东的目標不仅仅是扩大厂房。
更重要的是——招收第一批真正意义上的正式工人，建立现代化的人力资源管理体系。
在此之前，东星的员工，主要以余东和李建设从老家带来的“老乡互助小组”为核心。
这种模式在创业初期，凝聚力强，信任度高，能共患难。
但隨著企业规模扩大，其弊端也逐渐显现：
人才单一：过度依赖老乡，难以吸引外部优秀人才，不利於企业多元化发展。
管理难题：乡情和职场规则容易混淆，管理上难免有掣肘，难以做到完全的赏罚分明。
规模瓶颈：老家的人力资源有限，无法满足企业快速扩张的用人需求。
“建设哥，我们不能再只靠老乡了。”
在一次管理层会议上，余东郑重提出。
“东星要做大做强，必须打破这个局限，面向社会，公开招聘！”
“招收第一批正式的產业工人和技术、管理人才！”
李建设对此深有体会。
隨著订单增多，他明显感觉现有老乡团队在管理和技能上有些跟不上。
尤其是缺乏有经验的班组长和生產管理人员。
“东哥，我同意！”
“老乡们虽然忠诚，但確实有些岗位需要更专业的人来做。”
李建设表示支持。
“只是……一下子招那么多外人，能管理好吗？”
“老乡们会不会有想法？”
这是余东早已考虑过的问题。
“第一，公平公正。无论是老乡还是新招聘的员工，在薪资待遇、晋升机会上，一视同仁，唯才是举。”
“第二，区別对待。对於创业初期就跟著我们的老乡骨干，公司会给予股权激励或特殊贡献奖励，承认他们的歷史功绩。”
“第三，规范管理。建立完善的岗位职责、绩效考核和培训体系，用制度管人，而不是人情。”
余东的方案，既考虑了企业发展的需要，也照顾了老员工的情绪，得到了与会者的一致认同。
招收第一批正式工人的计划，正式启动！
东星电子在深圳各大人才市场、劳动力市场，以及线上招聘平台，发布了大规模的招聘信息。
招聘岗位涵盖了：
生產类：装配工、焊接工、测试员、质检员、仓库管理员、生產班组长。
技术类：硬体工程师、软体工程师、结构工程师、测试工程师。
管理类：生產主管、採购专员、销售代表、人力资源专员。
东星电子虽然成立时间不长。
但凭藉“东星3310增强版”的火爆和“东哥”的传奇故事，在深圳已经有了一定的知名度。
加上开出的薪资待遇在同行业中具有竞爭力，並且承诺提供良好的工作环境和发展空间。
招聘信息一经发布，立刻吸引了大量求职者。
招聘现场，人头攒动。
负责招聘的hr团队，是余东新聘请的一位有多年经验的人力资源经理带队。
余东亲自坐镇，参与关键岗位的面试。
他面试的重点，不仅仅是技能，更看重应聘者的学习能力、工作態度和团队合作精神。
“你为什么选择东星电子？”
余东问一位应聘硬体工程师的年轻人。
“我用过东星3310增强版，觉得很厉害！”
“能把诺基亚改得那么好，技术肯定很强。”
“我想加入一个有技术氛围的团队。”
年轻人坦诚地回答。
“如果生產任务紧张，需要加班，你能接受吗？”
余东问一位应聘装配工的中年妇女。
“能！只要工资待遇好，加班没问题！”
“我家里负担重，就想找个稳定能挣钱的厂子。”
余东耐心地和每一位关键岗位的应聘者交流。
他希望找到的不仅仅是“人手”，更是未来能与东星共同成长的“伙伴”。
李建设则带著几位老乡骨干，负责筛选生產线上的工人。
他们更看重手脚麻利、眼神专注、能吃苦耐劳的应聘者。
几天下来，东星电子收到了数千份简歷，面试了数百人。
最终，第一批200名正式工人和30名技术、管理人才，成功加入东星电子！
这批新员工，来自五湖四海，年龄、背景各不相同，为东星注入了新鲜的血液。
为了让新员工儘快融入，余东安排了一系列入职培训：
企业文化培训：介绍东星的发展歷程、核心价值观（技术为本，品质为先，客户至上，团结奋斗）和未来愿景，增强归属感。
规章制度培训：学习公司的考勤、奖惩、安全、保密等各项规章制度，明確行为规范。
岗位技能培训：针对不同岗位，进行系统的技能培训和操作演练，尤其是生產线上的工人，必须通过考核才能上岗。
培训过程中，余东特意安排了老员工和新员工结成“帮扶对子”，帮助新员工儘快熟悉工作环境和流程。
他还亲自给新招聘的技术和管理人员上课，分享他对手机行业未来发展趋势的判断和东星的技术路线规划。
激发大家的工作热情和对未来的期待。
新员工的加入，带来了立竿见影的变化。
生產线上，多了许多年轻、麻利的身影。
经过短暂培训，新工人们很快適应了节奏，在老员工的带领下，有序地进行著装配、焊接、测试等工作。
几个有经验的生產班组长和主管的到来，更是让生產管理水平上了一个台阶。
生產计划安排更合理，工艺流程更顺畅，现场管理也更规范。
技术部门，新加入的工程师们带来了新的技术理念和工作方法，与王强等老技术骨干相互学习。
碰撞出不少火花，加速了后续產品的研发进度。
人力资源、採购、销售等部门也因为新鲜血液的注入，工作效率和专业性得到了提升。
当然，过程中也出现了一些小摩擦和不適应。
有些老乡老员工，看到新员工，尤其是一些拿著更高工资的外来技术或管理人员。
心里难免有些不平衡，產生了“外来的和尚会念经”的想法。
余东敏锐地察觉到了这种情绪。
他专门召开了一次老员工座谈会。
“兄弟们，我知道你们有些人对招新人有想法。”
余东坦诚地说。
“觉得公司做大了，是不是忘了本，忘了当初一起打拼的兄弟？”
他环视眾人，语气真挚：
“我可以明確告诉大家，没有！永远不会！”
“没有你们，就没有东星的今天！”
“你们是东星的功臣！公司不会忘记你们的贡献，后续会出台股权激励方案，让大家共享公司发展的成果！”
“但是，兄弟们，东星要发展，要成为世界级的企业，光靠我们这几十號老乡是远远不够的。”
“我们需要更多的人才，更多的力量！”
“这些新员工，不是来抢大家饭碗的，是来帮助东星一起把蛋糕做大的！”
“蛋糕大了，大家分到的自然也就更多！”
“你们是公司的元老，要带头做好表率，欢迎新同事，帮助新同事，和他们一起把东星建设得更好！”
“你们的经验和忠诚，是东星最宝贵的財富！”
余东推心置腹的话语，打消了老员工们的疑虑和隔阂。
加上公司確实在待遇和发展机会上对老员工有所倾斜，大家的心態很快调整过来，开始积极配合新员工的工作。
新老融合，团队的战斗力得到了前所未有的提升。
东星电子的日產能，在新员工的补充和新管理团队的优化下，再次实现飞跃。
从之前的5000台，稳步提升到了8000台，並朝著10000台的目標迈进！
厂区內，新建的员工宿舍和食堂也投入使用，解决了新员工的后顾之忧。
走在日益壮大、充满活力的厂区，看著一张张年轻而充满希望的面孔，余东心中充满了感慨。
从最初的几个人，到几百號人；从全是老乡，到五湖四海的人才匯聚；从作坊式管理，到现代化企业制度……
东星电子，正在经歷著脱胎换骨的变化。
“东星，我们正在变得越来越强！”
余东心中默念。
招收第一批正式工人，是东星电子发展史上又一个重要的里程碑。
它標誌著东星彻底摆脱了家族式、小作坊式的管理模式。
向著一个开放、包容、现代化的大型企业，迈出了坚实的一步！
而这一切，都是为了即將到来的“启明星”手机的盛大登场，以及未来更广阔的星辰大海！
还意外收穫了南方电子的50万专利费……东星电子的发展，驶入了快车道。
龙华的厂区虽然比最初的小作坊大了不少。
但隨著“启明星”量產提上日程，以及后续產品线的规划，现有產能和人员，已经远远无法满足需求。
扩大规模，势在必行！
这一次，余东的目標不仅仅是扩大厂房。
更重要的是——招收第一批真正意义上的正式工人，建立现代化的人力资源管理体系。
在此之前，东星的员工，主要以余东和李建设从老家带来的“老乡互助小组”为核心。
这种模式在创业初期，凝聚力强，信任度高，能共患难。
但隨著企业规模扩大，其弊端也逐渐显现：
人才单一：过度依赖老乡，难以吸引外部优秀人才，不利於企业多元化发展。
管理难题：乡情和职场规则容易混淆，管理上难免有掣肘，难以做到完全的赏罚分明。
规模瓶颈：老家的人力资源有限，无法满足企业快速扩张的用人需求。
“建设哥，我们不能再只靠老乡了。”
在一次管理层会议上，余东郑重提出。
“东星要做大做强，必须打破这个局限，面向社会，公开招聘！”
“招收第一批正式的產业工人和技术、管理人才！”
李建设对此深有体会。
隨著订单增多，他明显感觉现有老乡团队在管理和技能上有些跟不上。
尤其是缺乏有经验的班组长和生產管理人员。
“东哥，我同意！”
“老乡们虽然忠诚，但確实有些岗位需要更专业的人来做。”
李建设表示支持。
“只是……一下子招那么多外人，能管理好吗？”
“老乡们会不会有想法？”
这是余东早已考虑过的问题。
“第一，公平公正。无论是老乡还是新招聘的员工，在薪资待遇、晋升机会上，一视同仁，唯才是举。”
“第二，区別对待。对於创业初期就跟著我们的老乡骨干，公司会给予股权激励或特殊贡献奖励，承认他们的歷史功绩。”
“第三，规范管理。建立完善的岗位职责、绩效考核和培训体系，用制度管人，而不是人情。”
余东的方案，既考虑了企业发展的需要，也照顾了老员工的情绪，得到了与会者的一致认同。
招收第一批正式工人的计划，正式启动！
东星电子在深圳各大人才市场、劳动力市场，以及线上招聘平台，发布了大规模的招聘信息。
招聘岗位涵盖了：
生產类：装配工、焊接工、测试员、质检员、仓库管理员、生產班组长。
技术类：硬体工程师、软体工程师、结构工程师、测试工程师。
管理类：生產主管、採购专员、销售代表、人力资源专员。
东星电子虽然成立时间不长。
但凭藉“东星3310增强版”的火爆和“东哥”的传奇故事，在深圳已经有了一定的知名度。
加上开出的薪资待遇在同行业中具有竞爭力，並且承诺提供良好的工作环境和发展空间。
招聘信息一经发布，立刻吸引了大量求职者。
招聘现场，人头攒动。
负责招聘的hr团队，是余东新聘请的一位有多年经验的人力资源经理带队。
余东亲自坐镇，参与关键岗位的面试。
他面试的重点，不仅仅是技能，更看重应聘者的学习能力、工作態度和团队合作精神。
“你为什么选择东星电子？”
余东问一位应聘硬体工程师的年轻人。
“我用过东星3310增强版，觉得很厉害！”
“能把诺基亚改得那么好，技术肯定很强。”
“我想加入一个有技术氛围的团队。”
年轻人坦诚地回答。
“如果生產任务紧张，需要加班，你能接受吗？”
余东问一位应聘装配工的中年妇女。
“能！只要工资待遇好，加班没问题！”
“我家里负担重，就想找个稳定能挣钱的厂子。”
余东耐心地和每一位关键岗位的应聘者交流。
他希望找到的不仅仅是“人手”，更是未来能与东星共同成长的“伙伴”。
李建设则带著几位老乡骨干，负责筛选生產线上的工人。
他们更看重手脚麻利、眼神专注、能吃苦耐劳的应聘者。
几天下来，东星电子收到了数千份简歷，面试了数百人。
最终，第一批200名正式工人和30名技术、管理人才，成功加入东星电子！
这批新员工，来自五湖四海，年龄、背景各不相同，为东星注入了新鲜的血液。
为了让新员工儘快融入，余东安排了一系列入职培训：
企业文化培训：介绍东星的发展歷程、核心价值观（技术为本，品质为先，客户至上，团结奋斗）和未来愿景，增强归属感。
规章制度培训：学习公司的考勤、奖惩、安全、保密等各项规章制度，明確行为规范。
岗位技能培训：针对不同岗位，进行系统的技能培训和操作演练，尤其是生產线上的工人，必须通过考核才能上岗。
培训过程中，余东特意安排了老员工和新员工结成“帮扶对子”，帮助新员工儘快熟悉工作环境和流程。
他还亲自给新招聘的技术和管理人员上课，分享他对手机行业未来发展趋势的判断和东星的技术路线规划。
激发大家的工作热情和对未来的期待。
新员工的加入，带来了立竿见影的变化。
生產线上，多了许多年轻、麻利的身影。
经过短暂培训，新工人们很快適应了节奏，在老员工的带领下，有序地进行著装配、焊接、测试等工作。
几个有经验的生產班组长和主管的到来，更是让生產管理水平上了一个台阶。
生產计划安排更合理，工艺流程更顺畅，现场管理也更规范。
技术部门，新加入的工程师们带来了新的技术理念和工作方法，与王强等老技术骨干相互学习。
碰撞出不少火花，加速了后续產品的研发进度。
人力资源、採购、销售等部门也因为新鲜血液的注入，工作效率和专业性得到了提升。
当然，过程中也出现了一些小摩擦和不適应。
有些老乡老员工，看到新员工，尤其是一些拿著更高工资的外来技术或管理人员。
心里难免有些不平衡，產生了“外来的和尚会念经”的想法。
余东敏锐地察觉到了这种情绪。
他专门召开了一次老员工座谈会。
“兄弟们，我知道你们有些人对招新人有想法。”
余东坦诚地说。
“觉得公司做大了，是不是忘了本，忘了当初一起打拼的兄弟？”
他环视眾人，语气真挚：
“我可以明確告诉大家，没有！永远不会！”
“没有你们，就没有东星的今天！”
“你们是东星的功臣！公司不会忘记你们的贡献，后续会出台股权激励方案，让大家共享公司发展的成果！”
“但是，兄弟们，东星要发展，要成为世界级的企业，光靠我们这几十號老乡是远远不够的。”
“我们需要更多的人才，更多的力量！”
“这些新员工，不是来抢大家饭碗的，是来帮助东星一起把蛋糕做大的！”
“蛋糕大了，大家分到的自然也就更多！”
“你们是公司的元老，要带头做好表率，欢迎新同事，帮助新同事，和他们一起把东星建设得更好！”
“你们的经验和忠诚，是东星最宝贵的財富！”
余东推心置腹的话语，打消了老员工们的疑虑和隔阂。
加上公司確实在待遇和发展机会上对老员工有所倾斜，大家的心態很快调整过来，开始积极配合新员工的工作。
新老融合，团队的战斗力得到了前所未有的提升。
东星电子的日產能，在新员工的补充和新管理团队的优化下，再次实现飞跃。
从之前的5000台，稳步提升到了8000台，並朝著10000台的目標迈进！
厂区內，新建的员工宿舍和食堂也投入使用，解决了新员工的后顾之忧。
走在日益壮大、充满活力的厂区，看著一张张年轻而充满希望的面孔，余东心中充满了感慨。
从最初的几个人，到几百號人；从全是老乡，到五湖四海的人才匯聚；从作坊式管理，到现代化企业制度……
东星电子，正在经歷著脱胎换骨的变化。
“东星，我们正在变得越来越强！”
余东心中默念。
招收第一批正式工人，是东星电子发展史上又一个重要的里程碑。
它標誌著东星彻底摆脱了家族式、小作坊式的管理模式。
向著一个开放、包容、现代化的大型企业，迈出了坚实的一步！
而这一切，都是为了即將到来的“启明星”手机的盛大登场，以及未来更广阔的星辰大海！